Nghị định số 38/2020/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Chính phủ ban hành ngày 03 tháng 4 năm 2020 chính thức có hiệu lực từ ngày 20 tháng 5 năm 2020.

Nghị định này quy định về khu vực và công việc người lao động không được đến làm việc ở nước ngoài; giấy phép, điều kiện và thủ tục cấp, đổi giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; tiền ký quỹ của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; tiền ký quỹ, quản lý và sử dụng tiền ký quỹ của doanh nghiệp thực hiện hợp đồng nhận lao động thực tập.

Có tới bảy công việc người lao động không được đến làm việc ở nước ngoài. Bao gồm: công việc massage làm việc tại các nhà hàng, khách sạn hoặc các trung tâm giải trí; công việc phải tiếp xúc thường xuyên với chất nổ, chất độc hại trong luyện quặng kim loại màu (đồng, chì, thủy ngân, bạc, kẽm), mangan, điôxit thủy ngân; công việc tiếp xúc với nguồn phóng xạ hở, khai thác quặng phóng xạ các loại; công việc sản xuất, bao gói phải tiếp xúc thường xuyên với các hóa chất axit nitơric, natri sunfat, các loại thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột, sát trùng, chống mối mọt có độc tính mạnh; công việc săn bắt thú dữ, cá sấu, cá mập; công việc thường xuyên ở nơi thiếu không khí, áp suất lớn (dưới lòng đất, lòng đại dương); công việc liệm, mai táng tử thi, thiêu xác chết, bốc mồ mả. Bên cạnh đó, không được đưa người lao động đến khu vực đang có chiến sự hoặc đang có nguy cơ xảy ra chiến sự, khu vực đang bị nhiễm xạ, khu vực bị nhiễm độc, khu vực đang có dịch bệnh đặc biệt nguy hiểm.

Đối với các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, việc thành lập công ty, và tuân thủ để hoạt động, cần đáp ứng các điều kiện: Vốn pháp định không thấp hơn 5.000.000.000 đồng (năm tỷ Việt Nam đồng); có chủ sở hữu, tất cả các thành viên, cổ đông là nhà đầu tư trong nước theo quy định của Luật Đầu tư; có đề án hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; có Bộ máy chuyên trách, cơ sở vật chất để tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài và hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; thực hiện ký quỹ 1.000.000.000 đồng (một tỷ Việt Nam đồng) tại ngân hàng thương mại được phép hoạt động tại Việt Nam.

Doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề thực hiện việc ký quỹ vào tài khoản tại ngân hàng thương mại. Mức tiền ký quỹ của doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề bằng 10% tiền vé máy bay một lượt hạng phổ thông tại thời điểm doanh nghiệp ký quỹ từ nước mà người lao động đến làm việc về Việt Nam tính theo số lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong Hợp đồng nhận lao động thực tập đã đăng ký.

Ngoài ra, Nghị định này còn quy định điều kiện hoạt động đưa người lao động đi làm việc tại lãnh thổ Đài Loan (Trung Quốc), đi thực tập kỹ năng tại Nhật Bản và đi làm giúp việc gia đình tại nước tiếp nhận thuộc khu vực Trung Đông.

Trên đây là những nội dung mới quan trọng về lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Các cá nhân, tổ chức có liên quan cần lưu ý thực hiện. Nếu có bất cứ thắc mắc nào về tư vấn lao động làm việc ở nước ngoài, vui lòng liên hệ công ty luật để được giải đáp thắc mắc.

Bất kì hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay quản lý lao động nói riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý đều phải thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lý. Trong lĩnh vực luật lao động, chủ thể có quyền quản lý người lao động (sau đây gọi chung là “NLĐ”) bao gồm nhà nước và người sử dụng lao động (sau đây gọi chung là “NSDLĐ”). Song, nếu Nhà nước thiết lập công cụ quản lý lao động bằng hệ thống pháp luật do cơ quan có thẩm quyền ban hành thì NSDLĐ có quyền thiết lập các công cụ quản lý lao động phù hợp với điều kiện cụ thể  trong đơn vị của mình trên cơ sở quy định của pháp luật. Công cụ quản lý lao động của NSDLĐ bao gồm các văn bản do NSDLĐ đơn phương ban hành như nội quy lao động, quy chế, quyết định và các văn bản được thiết lập dựa trên cơ sở thoả thuận với bên NLĐ, tập thể lao động như thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thoả thuận khác.

Hợp đồng lao động là một trong những công cụ quản lý lao động hữu hiệu trong doanh nghiệp. Là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Chính do yếu tố quản lý lao động trong hợp đồng lao động nên để duy trì, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi ích của NLĐ, pháp luật lao động hiện hành đã giới hạn quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong hợp đồng lao động. Theo đó, các vấn đề về nội dung, hình thức, thời hạn, nguyên tắc ký kết, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm, các trường hợp thay đổi, tạm hoãn hoặc chấm dứt,… được quy định cụ thể nhưng rải rác ở rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật. Có thể thấy vai trò quan trọng của hợp đồng lao động thể hiện ở:

– Hợp đồng lao động ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của NLĐ và NSDLĐ trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động.

– Hợp đồng lao động là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động. Khi đã giao kết hợp đồng lao động NLĐ đã trở thành người bị quản lý. Chỉ có thiết lập quan hệ dựa trên hợp đồng lao động thì NSDLĐ mới có được quyền quản lý đó.

– Hợp đồng lao động là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến NLĐ, đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lương thể hiện trong hợp đồng lao động là điều kiện quan trọng để xác định mức đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ và được sử dụng như là cơ sở căn bản để tính toán mức đóng và mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội của NLĐ.

– Hợp đồng lao động là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt, hợp đồng lao động bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc tranh chấp.

Có vai trò rất quan trọng nhưng thực tế, ở hầu hết các doanh nghiệp, các nội dung trong hợp đồng lao động về mức lương, hình thức trả lương, chế độ nâng lương, nâng bậc lương, đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội,… đều ghi chung chung “theo quy định của pháp luật hiện hành” hoặc “theo quy định của công ty”, các nội dung về phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản bổ sung khác đều ghi “đã tính vào lương”. Nội dung công việc phải làm ghi “theo sự phân công của trưởng bộ phận” hoặc “theo nghề nghiệp của công nhân”,…

Khi các quy định của pháp luật đều ở mức tối thiểu về quyền lợi, tối đa về nghĩa vụ thì quyền, lợi ích, nghĩa vụ cụ thể của NLĐ trong  hợp đồng lao động hoàn toàn do NSDLĐ quyết định. Khác với lĩnh vực dân sự, luật lao động có những nguyên tắc riêng, nên mặc dù hợp đồng lao động được ghi nhận là sự thỏa thuận giữa các bên liên quan, nhưng những thỏa thuận này đều có những giới hạn nhất định mà các bên không được vượt quá được quy định trong các văn bản luật và dưới luật. Điều đó đã thể hiện sự can thiệp của các nhà nước vào quyền và trách nhiệm của NSDLĐ trong quá trình ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Hay nói cách khác, khung pháp lý cho sự thoả thuận các nội dung trong hợp đồng lao động rõ ràng là hẹp hơn rất nhiều so với khung pháp lý cho sự thoả thuận các nội dung trong hợp đồng dân sự. Điều đó lí giải tại sao ra đời trên cơ sở thoả thuận mang tính cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của hai bên, song pháp luật lao động lại quy định khá cụ thể các vấn đề pháp lý về hợp đồng lao động so với các văn bản nội bộ khác như thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, quyết định.

Do đó, để có một bản hợp đồng lao động đầy đủ các nội dung, phù hợp và thiết thực với mô hình của chính doanh nghiệp thì không phải doanh nghiệp nào cũng đủ am hiểu để có thể tự mình soạn được một bản hợp đồng lao động được pháp luật cho phép. Việc soạn thảo hợp đồng lao động đòi hỏi rất nhiều kỹ năng cùng những hiểu biết chuyên sâu về các quy định pháp luật có liên quan, không những phải đảm bảo được lợi ích của các bên mà còn phải dự kiến được những rủi ro có thể xảy ra trong tương lai để từ đó có thể điều chỉnh các điều khoản hợp đồng cân bằng giữa hoàn cảnh thực tiễn và quy định của pháp luật.

Theo quy định tại khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động 2012 thì: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.”

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

II. BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

1. Biện pháp thương lượng, hòa giải.

Tranh chấp là vấn đề tồn tại có tính tất yếu, là một trong những hình thức đấu tranh của các cá nhân, tập thể, các mặt đối lập trong các quá trình vận động của xã hội. Tranh chấp lao động phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động bao gồm quyền, lợi ích giữa người lao động và người sử dung lao động. Như vậy, trong trường hợp công ty không trả lương cho người lao động là làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Để giải quyết tranh chấp này, biện pháp được đề cập đến đầu tiên là biện pháp thương lượng, hòa giải.

Thương lượng là biện pháp giải quyết tranh chấp chỉ có sự tham gia của 2 bên, theo quy định tại Khoản 5 điều 194 Bộ luật lao động 2012 thì “Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.”

 Đối với trường hợp các bên thương lượng không thành công thì sẽ phải tiến hành hòa giải bởi hòa giải viên lao động theo quy định tại điều 201 Bộ luật lao động 2012. Nếu một bên hoặc các bên không chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên sẽ lập biên bản hòa giải không thành và các bên có quyền gửi đơn kiện lên tòa án.

2. Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án.

Căn cứ theo nguyên tắc trả lương được quy định tại Điều 96 Bộ luật lao động 2012 thì người lao động được người sử dụng lao động trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng lao động. Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng.

 Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì người sử dụng lao động không phải trả thêm cho người lao động. Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.

Trong trường hợp công ty vi phạm nguyên tắc trả lương như trên thì người lao động có quyền làm đơn khởi kiện gửi lên Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi có trụ sở của công ty để được đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Việc khởi kiện lên Tòa án phải được thực hiện sau khi đã tiến hành thương lương và hòa giải.